Contratti a tutele crescenti, licenziamento, demansionamento e agevolazioni contributive.
Tutte le principali novità in ambito lavorativo che interessano anche il settore della logistica ed i lavoratori che svolgono la loro attività utilizzando i carrelli elevatori.

L’attuale riforma del mercato del lavoro doveva, nelle intenzioni del legislatore, continuare nella strada già intrapresa dalla riforma Fornero, rendendo più centrale la tipologia del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e adeguare la normativa in materia di lavoro alle nuove esigenze presentate dai mercati economici, sempre più improntate alla flessibilità.
Attraverso un’intensa attività normativa si è cercato così di realizzare questi obiettivi introducendo una nuova tipologia di contratto di lavoro, detto “a tutele crescenti”, caratterizzato da una maggiore flessibilità in uscita e dall’altro, attraverso diversi interventi volti alla semplificazione delle tipologie contrattuali, alla marginalizzazione del lavoro parasubordinato (co.co.co, co.co. pro., associazione in partecipazione ), alla riforma del meccanismo degli ammortizzatori sociali e del meccanismo dei controlli ispettivi.
Non potendo in questa sede, per esigenze di spazio, procedere ad un’analisi completa dell’intera riforma si è scelto di porre l’attenzione su quegli aspetti che maggiormente si riscontrano oggi nella quotidianità imprenditoriale. In tale direzione il nuovo contratto a tutela crescente rappresenta un’indubbia novità. Si tratta di un contratto a tempo indeterminato standard, caratterizzato però da un diverso regime sanzionatorio del licenziamento. La tutela verso il licenziamento, diversamente da quanto accaduto fino ad ora, crescerà con l’aumentare dell’anzianità di servizio del dipendente. Il dichiarato obiettivo del Jobs Act è di fare in modo che il contratto a tutele crescenti sostituisca tutte le altre modalità di assunzione diverse dal contratto a tempo indeterminato, rendendolo più appetibile e snello.
Destinatari del nuovo contratto sono quei lavoratori che ex art. 1 DLGS 23/2015 a partire dal 7 marzo 2015:

a) sono stati assunti a tempo indeterminato;
b) hanno avuto trasformato il contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato;
c) essendo stati apprendistati sono stati qualificati.

Riflessioni sulla riforma del mercato del lavoro_2Il nuovo regime troverà applicazione anche nei confronti dei lavoratori che, benché assunti a tempo indeterminato prima dell’entrata in vigore del predetto decreto, prestino la propria attività presso un datore di lavoro, che dopo il 7 marzo 2015, attraverso successive assunzioni a tempo indeterminato, superi la fatidica soglia dei 15 dipendenti. In questo caso, il contratto a tutele crescenti sarà obbligatoriamente applicabile a tutti
i lavoratori presenti in azienda, indipendentemente dalla data di assunzione.
La nuova disciplina introduce un nuovo regime di tutela per i casi di licenziamento illegittimo che, oltre a rendere più snello il percorso di uscita del lavoratore dall’azienda, toglie la discrezionalità al giudice riconoscendo un indennizzo economico di importo prevedibile (due mensilità) e crescente in funzione dell’anzianità di servizio (due mensilità per ogni anno di lavoro, ma con un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro).
Le uniche fattispecie che possono portare alla reintegra del lavoratore ex art. 2 DLGS.23/2015 sono: il licenziamento discriminatorio ex art.15 L.300/1970 (determinato ad es. da ragioni di credo politico o fede religiosa, di sesso); il licenziamento intimato durante i periodi di tutela (durante ad es. il primo anno di matrimonio o durante la maternità e fino al compimento di un anno di età del bambino,); il licenziamento per motivo illecito (ex art. 1345 c.c.); il licenziamento intimato in forma orale.
In questi casi, prescindendo dalle dimensioni aziendali (più o meno di 15 dipendenti), il datore di lavoro verrà condannato alla reintegra del lavoratore e al riconoscimento di un’indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dalla data del licenziamento alla data dell’effettiva reintegra, dedotto quanto even -tualmente percepito dal medesimo per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché da quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro e comprensiva del versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali.
La misura del risarcimento, comunque, non potrà essere inferiore ad un minimo di 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. E’ evidente come, in tali tipologie di illegittimità del licenziamento, la disciplina applicabile è la stessa della Legge Fornero, quindi, in questo caso, non ci saranno differenze fra i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 e quelli assunti dopo, né tantomeno in funzione dei limiti dimensionali dell’azienda. Fermo restando il diritto al risarcimento del danno di cui sopra, il lavoratore ha facoltà (opting out unilaterale) di richiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, una indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo
del TFR, non soggetta a contribuzione previdenziale.
Relativamente alla disciplina del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, soggettivo e giusta causa le novità introdotte a partire dal 7 marzo 2015 non riguardano i presupposti del recesso datoriale, i quali restano inalterati nei loro contenuti previsti dalla Legge, dai Contratti Collettivi e dalla prassi giurisprudenziale consolidata, ma concernono la riscrittura del regime delle tutela previste per il lavoratore a tempo indeterminato in caso di licenziamento illegittimo, nonché la revisione di alcuni ambiti procedurali e l’introduzione di un nuovo strumento di composizione consensuale delle controversie.
Altra novità della riforma di impatto immediato, è la possibilità di assegnare il lavoratore anche a mansioni non equivalenti a quelle relative al livello di inquadramento, purché rientranti nella medesima categoria o, addirittura, di demansionarlo in presenza di determinate condizioni. Vengono così superati due capisaldi dell’immodificabilità delle mansioni in peius (in precedenza era possibile assegnare il dipendente soltanto a mansioni equivalenti a quelle chiamato a svolgere al momento dell’assunzione, dove si intendevano per equivalenti quelle che garantivano il medesimo percorso professionale, o demansionare soltanto in casi rarissimi a tutela della salute). In sostanza alla luce del nuovo testo è possibile non solo assegnare il dipendente a mansioni non equivalenti ma appartenenti al medesimo livello di inquadramento ma anche, in presenza di una modifica degli aspetti organizzativi aziendali (c.d. riorganizzazione aziendale), di assegnare il lavoratore a mansioni appartenenti ad un livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria.
Il mutamento va comunicato per iscritto pena la nullità e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e retributivo originario, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.
Un ulteriore elemento di interesse immediato della riforma, che ancora una volta vuole privilegiare il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato rispetto alle altre figure contrattuali, è rappresentato, tra le varie agevolazioni previste dalla riforma, dalla decontribuzione prevista dalla Legge 190/2014 che, per le sole assunzioni effettuate dal 01.01.2015 al 31.12.2015 a tempo indeterminato, in presenza di alcuni requisiti, prevede uno sgravio contributivo su base annua pari a 8060 euro a dipendente (per le assunzioni dal 01.01.2016 al 31.12.2016 la nuova Legge di stabilità sembra prevederà uno sgravio contributivo inferiore, pari a 4000 euro su base annua a dipendente in possesso dei requisiti).
Per concludere questo rapido excursus sulla riforma del JOB ACT, si segnala l’importante revisione del sistema sanzionatorio operata dal DLGS.151/2015. La ratio è quella di favorire l’immediata eliminazione degli effetti della condotta illecita (lavoro nero o irregolare) e la valorizzazione degli istituti di tipo premiale intervenendo in particolar modo sull’entità della maxi sanzione per lavoro nero e sul provvedimento della sospensione dell’attività imprenditoriale.
In tema di maxi sanzione si passa da un meccanismo che prevedeva una misura di sanzione fissa maggiorata per ogni giorno presunto di lavoro nero ad una sanzione amministrativa strutturata in fasce (fino a 30 giorni da 1500 euro a 9000; da 31giorni a 60, da 3000 a 18000; oltre i 60giorni da 6000 a 36000 tutto maggiorato del 20% se i lavoratori in nero sono extracomunitari non in regola con il permesso di soggiorno).
Viene inoltre reintrodotta la procedura premiale della diffida obbligatoria che prevede, in caso di regolarizzazione del lavoratore in nero, il pagamento della sanzione edittale in misura minima.
Con riguardo al provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale può essere applicata solo se viene accertata nell’unità produttiva ispezionata l’impiego di personale in nero in misura pari o superiore al 20% del totale dei lavoratori regolarmente occupati. Attraverso il pagamento di 2000 euro in due rate, di cui una per un importo pari al 25% della cifra all’atto della richiesta di revoca del provvedimento e l’altra relativa alla restante parte maggiorata del 5% entro i sei mesi successivi, si può ottenere la revoca del provvedimento.

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