― Formazione e valorizzazione dei potenziali talenti digitali e ruolo attivo dei leader. Tra digital skills, Smart Working ed Age Management

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L’innovazione digitale sta cambiando il mondo del lavoro, sia per ciò che attiene i modelli di business e le soluzioni tecnologiche che le modalità di organizzazione. Allo stato attuale, solamente mettendo al centro del cambiamento le persone l’innovazione digitale può essere sfruttata pienamente. Per questo, le aziende devono sviluppare una cultura che sia indirizzata al cambiamento, che porti ad assimilare competenze, capace di motivare e coinvolgere i dipendenti.
Alle trasformazione delle attività deve anche corrispondere una riorganizzazione del lavoro. Solamente così si può diventare una organizzazione digitale a tutti gli effetti. La trasformazione passa quindi per i ruoli e gli stili di leadership laddove i modelli e le strutture tradizionali sono messe in crisi dai cambiamenti in seno alle innovazioni tecnologiche.

Il ruolo attivo del Management

Ripensare alle modalità di gestione del lavoro significa evolvere l’impresa verso un cambiamento culturale che deve far leva sui nuovi stili di leadership e su una cultura orientata alla valorizzazione dei talenti. Per questo le HR modificano i loro parametri tradizionali, andando alla ricerca di risorse con diverse competenze. Non solo. I leader si mettono in gioco rinunciando all’idea del controllo dell’azienda in prima persona mirata alla conservazione della propria posizione. Pianificano obiettivi, attività, controllano e premiano i risultati, aspirano a sviluppare il talento delle loro risorse.

L’organizzazione del lavoro tra Smart Working ed Age Management

Smart Working ed Age Management sono un importante segnale del fatto che la trasformazione che impone il digitale non può più prescindere dall’organizzazione del lavoro. Lo Smart Working è oggi un modello organizzativo che offre notevoli vantaggi alle imprese che lo adottano. Riduzione degli spazi fisici, ottimizzazione della produttività, riduzione dei costi sono solamente alcuni di essi. Lo stesso può dirsi dell’Age Management, ovvero l’insieme di iniziative tese a valorizzare i punti forza delle differenti generazioni presenti all’interno di un ambiente di lavoro. Se il Fondo Monetario Internazionale prevede che entro il 2020 in Italia un lavoratore su cinque avrà oltre 55 anni, è chiaro come i modelli di lavoro debbano adattarsi alla presenza di fino a 5 diverse generazioni che lavoreranno insieme. Seppure con compiti e mansioni diverse.

Tra Digital Skills e valorizzazione delle competenze

Ed è proprio in quest’ottica che subentra l’esigenza di sviluppare competenze digitali, malgrado il gap che attanaglia molte aziende. La mancanza di profili dotati di competenze essenziali per affrontare la rivoluzione digitale comporta un ritardo significativo nel nostro Paese. Come valorizzare le risorse già presenti in ogni organizzazione? Un compito importante è affidato all’HR che deve valutare e riconoscere le competenze ed attitudini delle risorse, mettendole in condizione di esprimere il proprio potenziale. All’interno di ogni organizzazione ci sono talenti digitali e innovativi che vanno scoperti e valorizzati, in grado di trainare l’azienda verso il cambiamento. Il loro compito però deve essere guidato da una solida cultura aziendale basata sulla consapevolezza di come l’innovazione digitale possa cambiare l’organizzazione del lavoro e di quanto la nuova sensibilità debba includere tutti gli attori dell’azienda.

Digital Skill Rate e formazione continua

Secondo l’Osservatorio delle Competenze digitali condotto da Aica, Assinform, Assintel e Assinter Italia, promosso da Agid e Miur, il Digital Skill Rate, l’indicatore dell’incidenza delle competenze digitali in ogni singola professione, nel 2018 si è attestato al 68% per il settore informatico e al 16% nelle altre professioni. Ciò significa che reperire risorse che abbiano professionalità e competenze digitali adeguate è ancora oggi un tema molto critico. Attrarre profili competenti e complianti è difficile per diverse ragioni. Sia per l’elevata concorrenza, sia per l’integrazione di queste con le professionalità già presenti in azienda e sia perché si hanno difficoltà nella programmazione di percorsi formatici basati su specifiche competenze digitali. Diverse sono le direzioni HR che hanno attivato progetti di formazione su tematiche digitali coinvolgendo università e società di consulenza. Lo scopo è sempre lo stesso: attivare politiche ad hoc per la ricerca delle risorse e attivare percorsi d’insegnamento costanti e continui, coerenti con ciò che richiedono i mercati di riferimento.

Le professioni emergenti

Lo sviluppo delle professionalità digitali interessa ormai quasi tutte le organizzazioni. E’ chiaro che per trovare un varco ed uno spazio interessante all’interno della trasformazione digitale, è bene chiedersi quali siano le competenze maggiormente richieste. Oggi, sembra che i profili di spicco siano quelli di gestione e analisi dei dati, sviluppo e gestione delle tecnologie emergenti legate a IA, IoT e Ingegneria robotica, così come di gestione dei processi HR in ottica digitale.
Secondo alcune ricerche, le figure professionali su cui le aziende intendono investire in maniera più cospicua sono relative a tre ambiti: gestione e analisi dei dati, Agile Transformation e HR Innovation.
A quanto pare, gran parte delle aziende hanno già introdotto il Digital Marketing Manager al fine di gestire gli obiettivi di vendita attraverso Web e Social. Particolare attenzione è rivolta anche ai Chief Information Security Officer che definisce le strategie di minimizzazione dei rischi legati all’implementazione del digitale. Ed infine, parecchie organizzazioni si fidano di Enterprise Architecte e Data Engineer in grado di gestire infrastruttura IT e flusso dei dati.