Entrato in vigore e convertito in legge, il Decreto Dignità ha introdotto diverse novità nelle norme che regolano i contratti di lavoro a tempo determinato.

Oggi la filiera logistica ha bisogno di flessibilità strutturale ed è importante definire le maglie in cui la nuova normativa può penetrare e quali siano gli strumenti in mano alle aziende del settore.
Il Decreto Poletti interveniva nel 2014 eliminando l’obbligo di indicazione delle causali per i contratti a tempo determinato. Un provvedimento che forniva alle aziende una grande flessibilità contrattuale per far fronte ad esigenze produttive ed organizzative. Con la nuova normativa invece, si prevede di poter stipulare questi contratti per un periodo non superiore a un anno, oltrepassato il quale, diventa necessario per l’azienda indicare la causale, specificando le motivazioni dell’assunzione a tempo determinato e quindi ridotto.
Due, sono le causali che la normativa contempla: esigenze temporanee sostitutive di altri lavoratori o esigenze strettamente legate a incrementi produttivi e/o organizzativi non programmabili.

Il legislatore ha inoltre introdotto dei limiti relativi ai tempi determinati stipulabili dalle aziende nella misura del 30% dei contratti a tempo indeterminato in essere dal primo gennaio dello stesso anno di stipula. È esente da questi limiti la somministrazione di lavoratori in mobilità o di soggetti disoccupati o che godono di ammortizzatori sociali, così come dei lavoratori svantaggiati.
La durata massima del contratto a tempo determinato è 24 mesi ed il rinnovo contrattuale a termine comporta un aumento del contributo NASPI parti allo 0,5% per contratto.
Inoltre, la disciplina dello “Stop and Go”, che si riferisce all’obbligo di rispettare le tempistiche di 10/20 giorni tra un contratto e l’altro, riguarda oggi solo i contratti a tempo determinato stipulati tra dipendente e azienda, ad esclusione quindi della somministrazione di lavoro. Mentre il bonus per l’assunzione stabile degli under35, che grazie alla Legge di Stabilità prevedeva una de-contribuzione pari al 50% dei contributi annui, si estende anche al biennio 2019/2020 tenendo valida la soglia dei 35 anni.

Tante sono le normative che oggi consentono alle aziende che fanno parte della filiera logistica di ampliare la propria flessibilità. Il Monte Ore Garantito ad esempio, introdotto nel CCNL nel 2014 con lo scopo di ricondurre la somministrazione di lavoro alle altre tipologie di contratto prevede una retribuzione minima garantita pari al 25% della retribuzione mensile spettante ai lavoratori a tempo pieno prevista dal CCNL. Ciò, in ambito logistico si traduce nel 25% di 40 ore nel caso del CCNL Autotrasporti, Merci e Logistica.
Il dipendente assunto ha quindi diritto alla retribuzione per ore contrattualizzate e l’azienda può chiedere la prestazione di lavoro aggiuntivo rispetto al monte ore prestabilito. Al dipendente – che può anche rifiutare il lavoro aggiuntivo -, spetta quindi la retribuzione delle ore lavorate come ore ordinarie fino al raggiungimento dell’orario pieno. Al superamento delle 39 o 40 settimanali, il monte ore viene invece riconosciuto come straordinario.

Secondo il Decreto Dignità, le aziende possono non conteggiare alcune categorie al fine del calcolo delle percentuali di tempo determinato impiegabili in azienda. Le tipologie che rientrano in questa classificazione includono generalmente lavoratori che non hanno mai goduto di una posizione stabile.
Infine, per ciò che riguarda lo Staff Leasing, è stato vietato nel 2014 dal testo del CCNL Autotrasporti, Merci e Logistica insieme al lavoro a chiamata. Malgrado un tentativo, lo scorso dicembre, di riabilitazione di entrambi gli istituti contrattuali, lo Staff Leasing è tutt’oggi vietato a differenza del lavoro a chiamata anche se forse in un momento come quello attuale potrebbe rendersi utile per unire la stabilizzazione alla necessaria flessibilità di cui hanno bisogno le aziende che operano nella logistica.