Normative che regolamentano il demansionamento del lavoratore

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L’esperto risponde: Ius variandi
La disciplina giuridica regola il potere del datore di lavoro di variare le mansioni rispetto a quelle assegnate in fase di assunzione .

L’articolo 2103 del codice civile disciplina l’esercizio del cosiddetto ius variandi, ossia il potere di variare le mansioni rispetto a quelle assegnate in fase di assunzione.
L’introduzione del c.d. “Jobs Act” in quanto improntato a principi volti a favorire sempre più ingressi nel mondo del lavoro attraverso la costituzione di rapporti a tempo indeterminato che presentassero flessibilità sia al momento dell’ingresso, sia durante lo svolgimento del rapporto, che in uscita, ha notevolmente stravolto questo potere. Per poter meglio comprendere la portata della riforma operata dal DLGS. 81/2015 è necessario fare un passo all’indietro al meccanismo dello ius variandi prima della riforma dell’art. 2103 C.C.
La norma in origine, prevedeva che il lavoratore dovesse essere adibito alle mansioni per le quali era stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che avesse acquisito o a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione sancendone la nullità di ogni patto contrario. Pertanto, lo ius variandi si configurava sia in melius attraverso cioè il conferimento di una mansione superiore, sia in senso orizzontale con l’attribuzione di mansioni equivalenti. Veniva totalmente esclusa pena la nullità dell’atto, la possibilità del demansionamento del lavoratore e tale sbarramento operava tanto nell’ipotesi in cui il demansionamento si determinava per atto unilaterale da parte del datore di lavoro quanto nel caso di un accordo tra le parti.
Per quanto concerneva il mutamento in melius la giurisprudenza riteneva che l’attribuzione della mansione superiore divenisse stabile con tutte le conseguenze che ne derivavano a livello giuridico ed economico, quando fosse caratterizzata da un atto formale di investitura. Con riguardo al mutamento delle mansioni in senso orizzontale invece, una forte limitazione era costituita dal fatto che l’interpretazione consolidata della giurisprudenza in tema di “equivalenza” della mansione, si sostanziava nel fatto che erano ritenute equivalenti soltanto quelle mansioni che potessero garantire il medesimo percorso professionale di quelle ricoperte in precedenza.
Relativamente al mutamento in peius o demansionamento atteso che esso era nullo, la legge in alcuni casi speciali, nell’ottica di contemperamento tra l’esigenza della conservazione del posto di lavoro e il diritto del lavoratore a non essere adibito a mansioni inferiori, consentiva la possibilità per il datore di lavoro di demansionare.
In questo contesto normativo e giurisprudenziale l’articolo 3 del DLGS 81/2015 modifica l’art.2103 C.C. stabilendo come “Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte” e che “in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore”. Nasce così un nuovo sistema in tema di ius variandi articolato su due principi:

  1. si introduce un meccanismo di flessibilità organizzativa che supera il concetto di mansione equivalente co. 2° DLGS.81/2015;
  2. si prevedono esplicite ipotesi di demansionamento al di fuori delle già note eccezioni legali precedentemente indicate, riconducibili ai casi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale co.4° Dlgs 81/2015.

Circa il primo aspetto della riforma, e cioè abbandonare il concetto di mansione equivalente, per un concetto più ampio di mansione omogenea, consente ai datori di lavoro di cambiare mansione a dipendenti in maniera molto più libera. La flessibilità organizzativa che ne rafforza notevolmente le scelte strategiche del datore di lavoro. Si tratta di un meccanismo dove gli unici limiti sono rappresentati dal rispetto dello stesso livello di inquadramento previsto dal CCNL in uso con il quale si era proceduto all’assunzione.
Relativamente al secondo aspetto, alla possibilità cioè del datore di lavoro di attribuire una mansione inferiore unilateralmente senza dunque il consenso del dipendente, o in accordo con il medesimo in strutture “protette”, rappresenta un’ulteriore decisa apertura verso la flessibilità organizzativa. Il demansionamento non diviene più quindi uno strumento eccezionale a cui le aziende fanno ricorso solo in ipotesi speciali previste dalla legge sostanzialmente rispondenti alla ratio della conservazione del posto di lavoro, ma soprattutto una risorsa a cui guardare per rendere più efficiente la produttività aziendale.

[Da Muletti Dappertutto n. 4/2016]

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